Background Check no Processo Seletivo: O Que Verificam

Background check é a verificação de antecedentes que a empresa faz antes de contratar. Ela pode confirmar dados do currículo, como a escolaridade e os vínculos anteriores, e, em alguns casos, pedir certidões públicas. O que pode ser verificado depende do cargo e do que a lei permite. Certidão de antecedentes criminais, por exemplo, só se justifica em situações específicas, e o TST considera ilegítima a exigência fora delas.

O que é um background check?

O termo vem do inglês e significa, na prática, uma checagem do histórico de quem está sendo contratado. Nem toda empresa usa essa palavra. Por isso, o que importa é o conteúdo da verificação e não o nome dela.

Uma verificação pode ser simples, como conferir se o diploma existe, ou mais ampla, como pedir documentos de vínculos anteriores. A diferença entre as duas está no que é pedido e no motivo. Quanto mais sensível for o dado, mais a empresa precisa justificar por que o quer.

O que costuma ser verificado?

A verificação costuma se concentrar em dados que confirmam o que está no currículo. Os itens mais comuns são:

• a identidade, com a conferência do documento e do CPF;
• a escolaridade, com o diploma ou o histórico que comprove a formação;
• os vínculos anteriores, com o cargo, as datas e o registro na carteira ou em contrato;
• as referências profissionais, sobre as quais vale ler como funciona a checagem com o ex-empregador;
• em alguns cargos, certidões públicas, como a de antecedentes criminais.

Cada item deveria ter uma relação com a vaga. Se a empresa pede tudo de uma vez, sem explicar nenhum, vale perguntar qual é a finalidade de cada um.

A empresa pode pedir certidão de antecedentes criminais?

Pode, mas só em situações que se justifiquem. O TST fixou, em uma tese de julgamento repetitivo, que a exigência de certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego não é legítima quando for discriminatória ou não se justificar por previsão em lei, pela natureza do ofício ou pelo grau especial de confiança exigido.

Na mesma tese, o tribunal cita, como exemplo, trabalhos em que a exigência tem razão de ser. A lista é exemplificativa, e inclui:

• empregados domésticos;
• cuidadores de menores, idosos e pessoas com deficiência em creches, asilos ou instituições afins;
• motoristas rodoviários de carga;
• empregados da agroindústria que manejam ferramentas perfurocortantes;
• bancários e afins;
• trabalhadores com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas;
• trabalhadores que lidam com informações sigilosas.

Fora desse tipo de justificativa, a exigência em si é o problema, segundo a mesma tese. Isso explica por que a pergunta certa não é “posso pedir?”, e sim “por que este cargo exige isso?”.

Quando a exigência é ilegítima?

A tese do TST diz que, sem uma das justificativas acima, a exigência causa dano moral, que é indenizável, mesmo que o candidato não tenha sido contratado. O dano, nesse caso, não depende de a pessoa ter sido admitida. Esse ponto é o que muda a conversa: não é preciso esperar a contratação para questionar o pedido.

Na prática, se o cargo for de uma área como atendimento, vendas ou administração, e a empresa exigir a certidão sem explicar, vale registrar o pedido por escrito. A pergunta pode ser curta e educada, pedindo a base legal ou a razão ligada ao cargo.

E se a empresa pedir o documento sem justificativa?

Você pode perguntar por escrito qual é a justificativa e se há um caminho alternativo para a verificação. Uma resposta objetiva, com base no cargo, resolve a dúvida. Uma resposta vaga, ou insistência sem explicação, é o sinal de que vale procurar orientação antes de entregar qualquer papel.

Se houver dúvida real sobre a legalidade do pedido, leve o caso a um advogado trabalhista. Este texto descreve a tese do TST e os limites da lei, mas não decide um caso concreto, que depende dos fatos e do cargo.

Quais dados a empresa pode guardar?

Pela LGPD (Lei 13.709/2018, art. 6º), o uso de dados pessoais precisa seguir a boa-fé e princípios como finalidade, adequação e necessidade. A finalidade exige propósitos legítimos, específicos e informados ao titular. A necessidade limita o tratamento ao mínimo, com dados pertinentes e não excessivos em relação às finalidades.

Na prática, a pergunta útil é: para que a empresa vai usar este dado e por que ela precisa dele para decidir sobre a vaga? Se a resposta não existe, o dado provavelmente não deveria ser pedido. Sobre o que entra no currículo e o que fica de fora, veja dados pessoais no currículo e a LGPD.

Como a verificação aparece no processo?

O desenho das etapas é escolha de cada empresa, e a checagem pode ser uma delas. Quando a etapa não traz o botão para iniciar, a central da Gupy diz que ela acontece fora da plataforma, como uma entrevista ou um teste em outro site, e que é preciso aguardar o contato da empresa por e-mail.

Por isso, não espere que o sistema avise quando a conferência vai acontecer. Se o pedido chegar por fora da plataforma, responda pelo mesmo canal e guarde a conversa, porque ela registra o que foi pedido e o prazo combinado. Se a verificação exigir a entrega de documentos, pergunte também até quando eles serão guardados e quem terá acesso. Essa informação completa o que a LGPD pede sobre finalidade e necessidade, e ajuda você a decidir o que enviar primeiro.

Como se preparar para o background check?

O preparo mais útil é organizar os documentos antes de receber o pedido. Reúna o que comprova o que você escreveu no currículo, com a menor quantidade possível de papéis extras. Um roteiro simples costuma incluir:

• documento de identidade e CPF, com o nome igual ao do currículo;
• diploma ou certificado de formação, em cópia legível;
• carteira de trabalho ou contratos dos vínculos que você vai citar;
• as datas de início e fim de cada vínculo, sem lacunas nem arredondamentos.

Antes de enviar o currículo, vale passar o texto pela análise gratuita. Ela confere se a formação e a experiência pedidas pela vaga aparecem escritas no currículo, o que ajuda a revisar os dados que a empresa vai checar. Assim você revisa o que a empresa vai conferir antes de ela conferir.

Pesquisar meu nome na internet faz parte do background check?

Procurar o nome no Google ou olhar um perfil público no LinkedIn é outra prática. Ela não é, em si, uma certidão, e costuma ser confundida com background check porque muita gente faz as duas coisas ao mesmo tempo. Se você quer entender o que um recrutador costuma ver nessas buscas, leia o que o recrutador encontra no Google e no LinkedIn.

Essa diferença importa na hora de responder. Se a empresa pede documentos, a resposta é formal e por escrito. Se a dúvida é sobre o que está público na internet, a resposta pode ser uma revisão do seu perfil e dos seus dados expostos.

Perguntas frequentes