Lei de Cotas PcD: Quantas Vagas as Empresas Devem Ter

Empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados da Previdência Social ou com pessoas com deficiência habilitadas. O percentual cresce com o tamanho da empresa, e a regra está no art. 93 da Lei 8.213/1991. Abaixo, a tabela mostra a faixa de cada porte e o que conta para a reserva.

Quantas vagas cada empresa precisa reservar pela cota?

A lei fixa o percentual pelo número de empregados da empresa. A tabela mostra cada faixa, com o percentual que a empresa deve preencher com os cargos.

Para entender a conta, vale lembrar que o percentual se aplica aos cargos da empresa, e não a cada seleção isolada. Uma empresa pode ter uma vaga aberta sem que isso mude a obrigação do conjunto.

Quem é considerado pessoa com deficiência pela lei?

A Lei Brasileira de Inclusão define pessoa com deficiência como quem tem um impedimento de longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir a participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições. Quando é preciso avaliar, a avaliação é biopsicossocial e feita por equipe multiprofissional e interdisciplinar.

A tabela resume alguns pontos da lei que costumam gerar dúvida. Ela não substitui a leitura do texto, e serve para orientar a busca pela fonte certa.

Quais contratações contam para a cota?

Para a reserva, conta apenas a contratação direta de pessoa com deficiência. O aprendiz com deficiência fica fora dessa conta. Isso explica por que uma empresa pode ter vários aprendizes com deficiência e ainda precisar de contratações diretas para cumprir o percentual. Para saber como a empresa faz essa conta, a fonte é a própria empresa, e a lei é o texto de referência.

Ao ler um anúncio de vaga, procure informações sobre as etapas do processo e sobre o tipo de adaptação disponível para quem precisa. Se o texto não diz nada sobre isso, faça a pergunta ao recrutador antes da primeira etapa, de forma objetiva. Uma resposta clara logo no início costuma poupar desgaste para as duas partes.

O que a lei diz sobre demitir quem está na cota?

A regra protege a cota depois da contratação. Pelo art. 93, § 1º, a dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado, no fim de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, e a dispensa sem motivo em contrato por prazo indeterminado, só podem acontecer depois da contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado. A lei diz outro trabalhador nessas condições, e não um substituto idêntico.

Não tenho uma leitura oficial de como essa regra se aplica a cada caso concreto. Se você estiver nessa situação, guarde os contratos, as comunicações e os registros da dispensa, e procure orientação de um advogado ou do sindicato da sua categoria antes de assinar qualquer documento de rescisão.

Como pedir adaptação em uma etapa do processo seletivo?

A Lei Brasileira de Inclusão proíbe restringir o trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão da sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento e seleção, nos exames e na permanência no emprego. Ela considera discriminação também a recusa de adaptações razoáveis e de tecnologias assistivas. Adaptação razoável é o ajuste necessário e adequado, que não cria ônus desproporcional e indevido, quando é pedido em cada caso.

A lei não lista um procedimento específico para entrevista ou teste, então o pedido deve ser feito caso a caso. O mais seguro é pedir por escrito e guardar a resposta. Um modelo simples:

Olá, [nome]. Para participar da etapa de [entrevista ou teste] em igualdade de condições, preciso de [a adaptação necessária]. Podemos combinar isso? Fico à disposição para enviar o que for preciso.

Ao pedir, descreva o que você precisa, e não o diagnóstico. A empresa precisa do ajuste para garantir sua participação, e a conversa costuma ser mais objetiva quando o foco é a etapa.

O que é vaga afirmativa e como ela se diferencia da cota?

A cota é uma obrigação legal para pessoas com deficiência. Vaga afirmativa é outro tema. O Ministério Público do Trabalho publicou uma nota técnica em 2018 dizendo que contratação específica, anúncios específicos e triagem específica para a população negra são compatíveis com a lei, desde que fique expresso que se trata de ação afirmativa. Essa é uma posição institucional do MPT, não uma lei nem uma decisão judicial.

A Lei 12.288/2010 incentiva medidas desse tipo na iniciativa privada, sem obrigar a empresa a criar essas vagas. A mesma lei pede que os registros de admissão tenham campo para o segmento étnico e racial, com a autoclassificação do trabalhador. Esse registro trata de raça e cor, não de deficiência. Para entender a diferença no dia a dia, leia o texto sobre o que é vaga afirmativa.

O que a cota significa para quem procura vaga?

A cota obriga a empresa a manter um percentual de cargos ocupados por pessoas com deficiência. Ela não diz quem deve ser contratado nem substitui a avaliação de cada candidato. Se você quer se candidatar a uma vaga com essa reserva, o que costuma ajudar é destacar no currículo as experiências e os resultados que importam para a função, com as palavras da própria vaga. O texto sobre currículo PcD, CID, laudo e vaga afirmativa trata dos documentos e das dúvidas mais comuns nesse caso.

Antes de enviar, cole a descrição da vaga na análise gratuita de currículo para conferir se o texto acompanha o que ela pede. Entre os resultados, o que mais pesa aqui é a lista de palavras-chave que ainda faltam no texto. Ela não avalia a deficiência nem a elegibilidade para a cota.

Se você tem dúvidas sobre o que a sua condição implica para uma função, a conversa mais útil costuma ser sobre as condições de trabalho e os recursos disponíveis no ambiente. Perguntar sobre o ambiente não exige revelar nada além do que você quer compartilhar.

Perguntas frequentes